법정근로시간과 연장 한도, 유연근무제 종류 정리

근로기준법 제50조는 근로시간의 뼈대를 정하고 있어요. 1주간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없고, 1일의 근로시간도 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없어요. 여기서 근로시간에는 실제로 일한 시간뿐 아니라, 작업을 위해 근로자가 사용자의 지휘·감독 아래 있는 대기시간도 포함돼요.

이 기준을 넘겨서 일하면 연장근로가 되는데, 근로기준법 제53조 제1항에 따라 당사자 간에 합의하면 1주에 12시간을 한도로 연장할 수 있어요. 즉 법정근로시간 40시간과 연장근로 12시간을 더하면, 1주에 근무할 수 있는 최대 시간은 52시간이 되는 거예요. 보통 주 52시간제라고 부르는 게 바로 이 구조예요.

과거에는 하루 8시간을 넘긴 시간을 그날그날 따로 더해서 연장근로를 계산하는 방식이 실무에서 쓰이기도 했는데, 2023년 12월 대법원 판결 이후 고용노동부도 입장을 정리했어요. 지금은 하루에 몇 시간을 일했는지가 아니라, 그 주 전체의 실근로시간 합계가 40시간을 넘는 부분을 연장근로로 보는 게 원칙이에요.

예를 들어 월요일부터 금요일까지 하루 8시간씩 채워 40시간을 근무하고, 토요일에 10시간을 추가로 일했다면 그 10시간 전부가 연장근로로 잡혀요. 이 10시간이 주 12시간 한도 안에 들어와야 적법한 거예요.

업무량이 시기별로 몰리는 사업장에서는 법정근로시간을 유연하게 운영할 수 있는 제도들을 활용해요. 세 가지는 도입 방식과 목적이 서로 달라요.

탄력적 근로시간제는 일정 기간을 평균해서 주 40시간을 넘기지 않는 범위에서, 바쁜 주는 더 일하고 한가한 주는 덜 일하게 조정하는 제도예요. 3개월을 초과하는 유형은 2021년에 새로 도입됐고, 기존 임금 수준이 낮아지지 않도록 임금보전방안을 마련해야 한다는 조건이 붙어요.

선택적 근로시간제는 출퇴근 시각 자체를 근로자가 정할 수 있게 하는 제도예요. 하루 단위로 몇 시간을 일했는지보다, 정산기간(보통 1개월) 전체를 평균해서 주 40시간을 넘지 않으면 되는 방식이에요.

재량근로시간제는 앞의 두 제도와 성격이 좀 달라요. 업무 수행 방법을 근로자의 재량에 맡길 필요가 있는 특정 업무(신상품·신기술 연구개발, 정보처리시스템 설계·분석, 신문·방송의 기사 취재·편집, 디자인 업무 등 근로기준법 시행령이 정한 업무)에 한정해서, 실제 근로시간과 무관하게 서면합의로 정한 시간을 근로한 것으로 간주해요. 다만 이 간주 시간이 법정근로시간이나 연장근로 한도를 넘으면 그만큼 가산수당을 지급해야 하고, 휴일·야간근로 규정도 그대로 적용돼요.

근로기준법 제54조는 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 줘야 한다고 정하고 있어요. 여기서 중요한 건 근로시간 도중에라는 표현이에요. 근무 시작 전이나 끝난 후에 몰아서 주는 방식은 이 규정을 충족하지 못할 수 있어요.

휴게시간은 근로자가 자유롭게 사용할 수 있어야 인정되는 시간이라서, 대기하면서 전화만 받고 있어야 하는 상황처럼 실질적으로 자유롭지 못하다면 휴게시간이 아니라 근로시간으로 볼 수 있는 경우도 있어요.

주 52시간제는 처음부터 모든 사업장에 한꺼번에 적용된 게 아니라, 규모별로 순차적으로 도입됐어요. 2018년 7월 1일에 상시근로자 300인 이상 사업장과 공공기관부터 시행됐고, 50인 이상 300인 미만 사업장은 2020년 1월부터, 5인 이상 50인 미만 사업장은 2021년 7월부터 적용됐어요. 이 중 규모가 작은 사업장에는 한시적으로 계도기간이 부여되기도 했어요.

여기서 꼭 기억할 부분은, 상시근로자 5인 미만 사업장은 근로기준법 제50조(근로시간)와 제53조(연장근로 한도) 규정 자체가 적용되지 않는다는 거예요. 즉 5인 미만 사업장은 처음부터 주 52시간제의 적용 대상이 아니었고, 사업주와 근로자가 합의하면 이 한도를 넘겨서 일하는 것도 법 위반이 아닐 수 있어요. 다만 근로시간과는 별개로, 휴게시간이나 주휴일 같은 규정은 5인 미만 사업장에도 그대로 적용돼요.