해고예고수당, 30일 전에 알리지 않으면 30일분 통상임금

근로기준법 제26조는 사용자가 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고하고, 30일 전에 예고하지 않았다면 30일분 이상의 통상임금을 지급하도록 정하고 있어요. 이 돈을 흔히 해고예고수당이라고 불러요.

많이 오해하는 부분은 해고예고와 해고의 정당성은 별개라는 점이에요. 30일 전에 알리거나 예고수당을 줬다고 해서 해고가 정당해지는 것은 아니고, 반대로 예고를 하지 않았다고 해서 해고 자체가 바로 무효가 되는 것도 아니에요. 예고는 근로자가 다음 일자리를 준비할 시간을 보장하는 절차예요.

기준은 평균임금이 아니라 통상임금이에요. 월급제라면 월 통상임금을 월 소정근로시간 209시간(주 40시간 기준)으로 나눠 시간급을 구하고, 8시간을 곱해 1일 통상임금을 만든 뒤 30일을 곱해요.

· 해고예고수당 = 1일 통상임금 × 30일

· 1일 통상임금 = 월 통상임금 ÷ 209시간 × 8시간

예고 기간이 30일에 못 미치면 모자란 날만큼만 주는 게 아니라 예고를 하지 않은 것으로 보고 30일분을 지급하는 것이 고용노동부의 일관된 해석이에요.

제26조 단서는 다음 세 경우에는 예고 의무를 면제해요.

2019년 개정 전에는 '수습 3개월 이내'라는 이유만으로 예고를 생략할 수 있었지만, 지금은 수습 여부가 아니라 실제 계속 근로기간이 3개월 미만인지를 봐요. 1월 1일 입사자를 3월 31일에 해고하면 이미 3개월을 채운 것으로 보아 예고 의무가 생겨요.

실무에서는 수습 기간 중 본채용을 거절할 때도 근로기간이 3개월을 넘었는지부터 확인해야 해요. 3개월을 넘겼다면 30일 전 예고나 예고수당이 필요하고, 상시 5명 이상 사업장이라면 본채용 거절에도 합리적인 이유와 서면통지가 필요하다는 것이 판례의 태도예요.

상시 5명 이상 사업장에서는 근로기준법 제27조에 따라 해고사유와 해고시기를 서면으로 알려야 해고의 효력이 생겨요. 문자나 구두 통보만으로는 효력이 없어요. 해고예고를 하면서 사유와 시기를 서면에 함께 적었다면 서면통지를 한 것으로 봐요.

해고가 부당하다고 생각하면 해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 노동위원회에 구제신청을 할 수 있어요(제28조). 이 기간이 지나면 노동위원회 구제는 받을 수 없으니 해고 서면과 급여 자료를 먼저 챙겨 두세요.

상시 4명 이하 사업장에는 근로기준법 일부만 적용돼요. 근로기준법 시행령 별표 1에 따르면 해고예고(제26조)는 5인 미만 사업장에도 적용되지만, 정당한 이유 없는 해고 금지(제23조 제1항), 서면통지(제27조), 부당해고 구제신청(제28조)은 적용되지 않아요.

회사가 사직을 권하고 근로자가 사직서를 내서 합의로 끝나는 권고사직은 해고가 아니라서 해고예고수당이 생기지 않아요. 다만 실업급여에서는 권고사직이 비자발적 이직으로 인정되는 경우가 많아요.

기간제 근로계약이 정해진 날짜에 끝나는 계약만료도 원칙적으로 해고가 아니에요. 다만 계약이 여러 번 갱신돼 갱신 기대권이 인정되는 경우에는 갱신 거절이 해고처럼 다퉈질 수 있어요.

월 통상임금 270만원인 B씨가 입사 2년 차에 11월 10일 회사로부터 11월 30일자로 해고된다는 통보를 받았다고 해볼게요. 해고일까지 20일밖에 남지 않아 30일 예고 요건을 채우지 못했으므로, 회사는 B씨에게 30일분 통상임금 약 3,100,478원을 지급해야 해요.

만약 회사가 10월 31일에 같은 내용을 서면으로 통보했다면 30일 예고를 지킨 것이라 예고수당은 생기지 않아요. 어느 경우든 B씨는 11월 30일까지 일한 급여와 퇴직금, 남은 연차수당을 따로 받아요. 해고예고수당은 이 돈들을 대신하는 게 아니라 추가로 받는 돈이에요.

첫째, 예고 기간은 해고일 전날까지 30일이 온전히 있어야 해요. 하루라도 모자라면 30일분 전액이 발생한다는 점 때문에 회사 실무자는 통보일을 넉넉히 잡는 게 안전해요.

둘째, 해고예고수당 계산에는 평균임금이 아니라 통상임금을 써요. 연장근로수당이 많은 직원이라도 기준 금액은 통상임금이에요.

셋째, 예고 기간 중에도 근로관계는 유지되므로 그 기간 급여와 4대보험은 평소대로 처리해야 해요.